Сокращение численности или штата работников гарантии и компенсации

Сокращение численности или штата работников гарантии и компенсации

Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные? Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. Верховный суд РФ в постановлении Пленума от Из буквального смысла указанной нормы следует, что данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Содержание:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.

Законодательная база Российской Федерации

Увольнение Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден — значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно. На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных: 1. Сокращение численности работников 2. Сокращение штата работников При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц то есть количества работников по определенной должности.

Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо. Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников. Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы.

Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, ч. Более того, в п. В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.

Семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию 2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3.

Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе: 1. Граждане РФ, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную накопленную эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв бэр п.

Герои и полные кавалеры ордена Славы ч. Супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников ч. Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе абз. Изобретатели лица, обладающие патентом на изобретение ч.

Вместе с тем, согласно ч. Однако важно понимать, что категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего законодательства.

Необходимо помнить, что с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет ребенка-инвалида до 18 лет , другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери ст. Процедура сокращения численности или штата работников Теперь необходимо уделить внимание процедуре сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В первую очередь, в силу ч. Обязательность письменной формы уведомления профсоюзного органа и соблюдение сроков такого уведомления, предусмотренных Трудовым кодексом, подчеркивается и в п.

Более того, согласно п. При этом критерии массового увольнения, согласно ст. Так, например, в п. Однако для разных отраслей деятельности такие критерии могут быть разными. Еще одна прямая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата — предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Причем в соответствии с ч. Вместе с тем, в силу ч. Также в силу ч. При этом под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Согласно ч.

Важно знать, что работодатель обязан предлагать работнику вакансии не только в день предупреждения, но и в течение всего срока предупреждения. Еще одно условие, без соблюдения которого увольнение в связи с сокращением численности или штата не будет законным, - учет работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по сокращению работников, являющихся членами профсоюза. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен в ст.

Ознакомиться с этим порядком мы предлагаем здесь: Важно сказать, что в любом случае сокращение штата должно быть реальным. Это значит, что работодатель должен издать соответствующие приказы распоряжения о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников приказ о сокращении численности или штата работников, приказ об утверждении нового штатного расписания и т.

Если же подобных документов работодатель не издавал, можно доказывать фиктивность сокращения и требовать восстановления на работе.

Еще один признак фиктивности сокращение — когда после увольнения неугодного сотрудника, в штатное расписание снова вводится должность аналогичная той, что занимал уволенный сотрудник, либо следом за сокращением численности, сразу идет увеличение. Так, часто работодатели считают, что создавать новую вакансию и нанимать нового сотрудника можно по истечении одного месяца со дня увольнения сотрудника, поскольку один месяц — это установленный законом срок, в который уволенный работник может подать иск против работодателя по поводу своего увольнения.

После истечения данного срока истец не вправе вчинять иск ответчику, кроме как в случае если суд, рассмотрев материалы дела, примет решение о восстановлении срока по уважительной причине. Однако это не совсем так. Обратимся к определению Конституционного Суда РФ от В указанном определении Конституционный Суд РФ, отмечает, что уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч.

К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. Проще говоря, Конституционный Суд данным рекомендует судам, рассматривающим трудовые споры, принимать к рассмотрению дела о восстановлении на работе в случаях, где можно усмотреть фиктивное сокращение, и восстанавливать в таких случаях срок.

Иные гарантии и компенсации Помимо всего вышеперечисленного, государство налагает на работодателя экономические обязательства перед увольняемым работником. Статья Трудового Кодекса гарантирует работникам получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

Для получения сохраненного среднего месячного заработка работник должен предоставить бывшему работодателю заявление, а также трудовую книжку, где будет отсутствовать новая запись о приеме на другую работу.

Работник в праве также рассчитывать и на третий месячный заработок. Но данное право возникает лишь в том случае, если работник был признан безработным, и служба занятости приняла решение о выплате третьего среднемесячного заработка.

В соответствии же со ст. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены. Кроме того, в последний рабочий день работнику должны быть перечислены суммы за неиспользованный ежегодный отпуск.

Если Вы работаете у работодателя — индивидуального предпринимателя ИП! Следует отметить, что законодатель разделяет гарантии и компенсации, которые предоставляются работникам работодателей-организаций, от гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым у индивидуальных предпринимателей.

Таким образом, если Вы работаете у индивидуального предпринимателя и в Вашем трудовом договоре не предусмотрено каких-либо выплат в случае увольнения Вас в связи с сокращением численности штата работников, то Вы не вправе претендовать на какое-либо выходное пособие.

Сказанное подтверждается и судебной практикой. Президиумом Верховного Суда РФ Если хоть одно из указанных условий не было соблюдено, работник может обратиться за защитой своих прав в суд и потребовать от работодателя восстановления на работе, выплаты среднего заработка за период, в который работник не мог трудиться, а также истребовать компенсацию морального вреда, поскольку увольнение в данном случае не будет являться законным.

Больше информации об обращении в суд представлено здесь.

Гарантии при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение установленной законом процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже мероприятий сокращение может быть признано незаконным. Процедура сокращения численности или штата работников: 1 работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении: за 2 месяца — работодатель-организация; за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель; 2 работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата. Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата определенных категорий работников. К таким категориям относятся: женщина, имеющая ребенка детей в возрасте до 3 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет ; Важно! Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, в законодательстве не содержится.

Гарантии и компенсации при сокращении штата

Увольнение Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав. Как говорится, предупрежден — значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Выплаты в связи с досрочным увольнением Запрет на сокращение определенных сотрудников Не все работники могут быть уволены по сокращению штата.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Вопросы и ответы с возможностью задать бесплатный вопрос адвокату В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором — в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности. Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье Трудового Кодекса РФ. В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы. Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность , соответствующую квалификации работника. Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее. На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором см.

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Глава Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора Статья Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. Федерального закона от Статья Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в ред. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации в ред.

Защита прав работников. Часть 31

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. Массовые увольнения Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации.

В организации идет сокращение: что нужно учитывать работодателю

Каковы особенности сокращения совместителя? Ответ: Порядок сокращения совместителя в целом не отличается от общего, но существуют некоторые особенности, основная из которых заключается в том, что ему не выплачивается средний заработок на период трудоустройства. По общему правилу гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, помимо связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме ст. Трудовое законодательство не содержит какого-либо особенного порядка проведения процедуры сокращения в отношении совместителя. В частности, должны быть проведены следующие процедуры: издание приказа о сокращении определенных должностей численности , а также о внесении изменений в штатное расписание; выбор лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе ст.

Войти с помощью соц. Часть 31 Фото: soyuztruda. Следует разъяснять работникам, какие права и гарантии они имеют, а также разницу между компенсационными выплатами, компенсациями, денежным возмещением расходов. Порядок и размеры возмещения командировочных расходов работающим в федеральных госорганах и госучреждениях, во внебюджетных госфондах, в госорганах субъектов РФ, в территориальных ФОМС или госучреждениях субъектов РФ, в органах местного самоуправления, в муниципальных учреждениях - определяются соответственно НПА правительства РФ, органов власти субъектов РФ, актами органов местного самоуправления ст. В организациях внебюджетной сферы порядок и размеры возмещения командировочных расходов и расходов при переезде на работу в другую местность по договоренности с работодателем следует устанавливать в колдоговорах. Размеры возмещения должны быть адекватны реальным расходам ч. Колдоговором или соглашениями целесообразно устанавливать разумные размеры возмещения расходов тем, кто постоянно работает в пути, в разъездах, в полевых условиях, в экспедициях.

Статья Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Статья Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации 1. В соответствии с комментируемой статьей на работодателя возложена обязанность по предложению работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другой имеющейся работы вакантной должности , в соответствии с ч. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Полезное видео: Процедура сокращения персонала - как она выглядит и ее нюансы
Комментарии
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2019 mastokna.ru